Inclusief werven, van hip begrip naar robuust beleid

Geef toe, je vertelt graag trots dat je organisatie superinclusief is. Je socials hebben een vrolijk regenboogfiltertje en jullie werkvloer is een mengelmoes van achtergronden, leeftijden en overtuigingen. Eigenlijk precies zoals je het zou mogen verwachten.

Maar wees eens eerlijk. Zijn je teams representatief voor de Nederlandse samenleving? Of wíl je vooral dat het zo is? Jezelf verbeteren begint met kritisch in de spiegel kijken. Spreken de wervingscampagnes divers talent aan? Is je vacaturetekst vrij van stereotypen? Hebben alle kandidaten gelijke kansen bij de selectie?

Om echt íedereen zich welkom te laten voelen, is er nog wat werk aan de winkel. Geen zorgen, dit blog staat vol tips hoe je dat aanpakt. Inclusief … eh … voorbeelden.

Exclusief werven vs. inclusief werven

De beste manier om uit te leggen wat inclusief werven inhoudt, is door het te vergelijken met het tegenovergestelde.

Exclusief werven is personeel selecteren op basis van persoonlijke kenmerken die niet te maken hebben met de bekwaamheid. Denk bijvoorbeeld aan huidskleur, seksuele geaardheid of geloofsovertuiging. In het verleden gebeurde dat vaak bewust, wat neerkomt op discriminatie. Sinds 2009 is het verbod op discriminatie expliciet opgenomen in de Arbowet. Toch komt het nog steeds voor, maar nu onbewust.

Inclusief werven is personeel aantrekken zonder op basis van persoonlijke eigenschappen iemand uit te sluiten. Gelukkig vinden we het inmiddels normaal dat iedereen gelijke kansen heeft op een geweldige baan. Het probleem is alleen dat we in onze arbeidsmarktcommunicatie nog steeds signalen met vooroordelen afgeven, zonder dat we het doorhebben. Zo wordt er in vacatureteksten nog veel hij, zijn en hem gebruikt en om studenten of starters gevraagd.

Waarom is inclusiviteit belangrijk?

Elke organisatie profiteert van een diverse samenstelling. Verschillende perspectieven verbreken oude denkpatronen en bieden nieuwe oplossingen. Teams blijken beter te presteren wanneer medewerkers zich op hun gemak voelen en zichzelf durven zijn. Dat noem je psychologische veiligheid op de werkvloer. Het resultaat is dat mensen meer betrokken, creatiever en proactiever zijn. Een mindset die over het algemeen leidt tot meer werkplezier, betere prestaties en een hogere productiviteit. Bovendien is een fijne werksfeer iets waar veel mensen tijdens hun sollicitatie op letten.

Daarnaast is het in deze tijd van schaarste op de arbeidsmarkt onverstandig om niet verder te kijken dan je eigen bubbel. Het zal je verbazen hoeveel gekwalificeerde talenten zich schuilhouden voor werkgevers, omdat ze zich niet geroepen voelen. Zoek naar gedrag en competenties in plaats van naar kopieën van wat je al hebt zitten, dan vis je in een veel grotere vijver.

Werft mijn organisatie inclusief?

Wil je checken hoe inclusief je organisatie werft? Kijk dan naar de samenstelling van het huidige personeel. Je herkent het meteen als er in de loop der jaren een voorkeur voor werknemers met bepaalde karaktereigenschappen is ingeslopen.

Dat is helemaal niet erg. Daar bewust van zijn is de eerste en moeilijkste stap. Chapeau! Om de boel vervolgens recht te zetten, moet je erachter komen waar het fout gaat. Er zijn twee hoofdoorzaken van een eentonig werknemersbestand.

1. Wervingscommunicatie

De taal die je gebruikt op de werkenbij-pagina, in vacatureteksten en bij jobmarketing kan mensen ervan weerhouden te reageren. Zonder dat de schrijver het doorheeft, sluipen daar woorden in die vrouwen, introverten of Gen Z’ers niet aanspreken.

Controleer ook of de mensen in afbeeldingen en video’s een afspiegeling zijn van de werkgever die je wilt zijn. Om kandidaten uit alle hoeken van de samenleving aan te trekken, moet je ervoor zorgen dat iedereen zich herkent. Het steeds zien van hetzelfde type collega weerhoudt kandidaten die anders zijn ervan om te reageren.

2. Selectiebeleid

Zodra iemand solliciteert, begint het selectieproces. Alleen door vooraf duidelijke beoordelingscriteria op te stellen, voorkom je bias en geef je kandidaten gelijke kansen. Houdt bij alle kandidaten dezelfde vraagvolgorde aan en bespreek je mening tussendoor niet met collega’s om beïnvloeding te voorkomen. Onthoudt dat het hebben van een ‘klik’ misschien wel de slechtste reden is om iemand aan te nemen. Dat is een beslissing gebaseerd op onderbuikgevoel in plaats van data.

Onbevooroordeelde en objectieve vragen tijdens het interview leiden tot een eerlijk proces. Anders bestaat namelijk de kans dat iemands naam, uiterlijk of hobby’s instinctief meewegen of die persoon geschikt is voor de job. Vraag bijvoorbeeld: “Waarom denk je een aanvulling te zijn voor onze organisatie?”, of “Hoe zorg je voor een goede samenwerking met de diverse leeftijden, culturen en opleidingsniveaus in je team?”.

Kijk ook kritisch of de interviewers zelf voldoende divers zijn. Een mix van achtergronden oordeelt vanuit een breder perspectief, wat helpt om de monotone werkvloer te doorbreken. Bovendien voelt de sollicitant zich tegenover een gemengd gezelschap ook prettiger, wat goed is voor het gesprek. In plaats van een live gesprek, zetten bedrijven steeds vaker games in om te testen of de kandidaat bij de rol past.

Het hebben van een ‘klik’ is misschien wel de slechtste reden om iemand aan te nemen.

3 tips om inclusiever te werven

1. Communiceer zoals je wilt zijn

Voor een maximale keuze van talenten voor een functie, wil je een zo groot mogelijke doelgroep aanspreken. Sluit daarom niemand uit op basis van persoonlijke kenmerken. Door de nadruk te leggen op karaktereigenschappen ontstaat het beeld van een stereotype kandidaat.

Met je employer branding kan je bijvoorbeeld focussen op welk gedrag je bij kandidaten wenst te zien. Een soft skill als kan makkelijk samenwerken zegt meer dan teamplayer. En aan iemand die zichzelf omschrijft als flexibel heb je meer dan aan iemand zonder 9-tot-5-mentaliteit. Maak met voorbeelden duidelijk hoe je dat concreet in de organisatie terugziet.

Vacatureteksten spelen een cruciale rol in je werving. Hier filter je direct iedereen weg die zich niet herkent. Let speciaal op of je een genderneutrale tone of voice toepast, want de meeste wervingscopy is behoorlijk masculien. Benadruk dat iedereen van toegevoegde waarde voor de organisatie is, ongeacht geloof, geaardheid of leeftijd. Bekijk ook per functie of die eventueel geschikt is voor mensen met beperkte mobiliteit, die nog niet perfect Nederlandse spreken of die twee dagen per week werken.

2. Selecteer onbevooroordeeld

De defaultmodus van ons brein is om te kiezen voor veilig. Voor het bekende. Daarom selecteer je automatisch talenten die lijken op de mensen die je al in huis hebt. Je begrijpt dat je die vicieuze cirkel moet doorbreken op weg naar meer inclusiviteit. Voor een evenwichtig personeelsbestand, heb je een onbevooroordeeld selectieproces nodig.

Uiteraard filter je op vaardigheden, maar nodig binnen die pool aan geschikte kandidaten ook sollicitanten uit die buiten het stereotype vallen. Te oud, woonplaats of politieke voorkeur zou daarbij geen rol moeten spelen. Door vooraf duidelijke selectiecriteria op te stellen, geef je elke sollicitant een eerlijke kans op de functie. Je merkt dat zij die het hoogste scoren veel diverser zijn dan je geijkte keuze. Hun toegevoegde waarde voor de organisatie zal je verbazen.

3. Maak beleid van je wens

Ontzettend goed dat je prioriteit maakt van inclusief werven. Een divers werknemersbestand mag echter niet alleen afhankelijk zijn van jouw wens. Neem inclusieve doelstellingen op in de kernwaarden en veranker het nieuwe wervingsproces in de bedrijfscultuur. Of als je organisatie al een diverse visie heeft, vertaal je dat juist naar beleid. Spreek elkaar erop aan zodat dit onderwerp gaat leven binnen het team.

Verbindt concrete KPI’s aan de diversiteit op de werkvloer, zodat de resultaten worden besproken in het MT. Dat geeft de hr-afdeling de vereiste ruimte en tools om te sturen op inclusiviteit. Bijvoorbeeld in het maken van content voor werving & selectie en in de briefing naar een recruitment bureau. Zodra de ambitie intern voor iedereen helder is, is het realiseren van een inclusieve werkvloer slechts een kwestie van tijd.

Hulp nodig bij inclusief werven?

Bij BRANDMANNEN maken we serieus werk van inclusief werven. Niet omdat het hip is, maar omdat het goed is voor organisaties én werkzoekenden. Onze specialist helpt je graag uit de brand. Dus pak de telefoon en verklap je ambitieuze plannen, dan kijken we samen hoe we die gaan waarmaken.

Neem inclusieve doelstellingen op in de kernwaarden en veranker het nieuwe wervingsproces in de bedrijfscultuur.