Twee gefaseerde campagnes voor de doelgroep Mobiliteit & Techniek leidde tot 51 fte aan nieuwe collega’s voor de provincie Zuid-Holland.
Menu
Contact
Contact
Als je rondloopt in de wondere wereld van HR, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie, kom je vaak de afkorting EVP tegen. Employee Value Proposition: de belofte die je als werkgever maakt aan je (toekomstige) medewerkers. Je EVP vormt de basis van consistente employer branding en is daarom nogal belangrijk. Maar, wat bevat een goede Employee Value Proposition eigenlijk? En hoe formuleer je ‘m goed?
Wat weet je na het lezen van dit artikel:
Zoals gezegd: EVP staat voor Employee Value Proposition. Als je dat vrij letterlijk zou vertalen kom je uit op: het waardevoorstel aan je medewerker. Wat biedt en beloof jij als organisatie aan je mensen zodat het fijn is om bij je te werken? Als dat aansluit bij de doelgroep, wordt het makkelijker voor je om talent aan te trekken, vacatures te vervullen en je huidige medewerkers te behouden.
Wanneer je EVP op waarheid berust en je ‘m echt uitdraagt binnen de organisatie, verhoog je de toewijding van nieuwe medewerkers met 30%. En je kan het verloop van je huidige personeel verlagen met 70%. De grote ‘maar’: je moet wel echt iets te bieden hebben en het eerlijke verhaal naar buiten brengen.
Vaak wordt EVP vertaald als Employer Value Proposition. Wij kiezen er bewust voor om Employee Value Proposition te gebruiken. Daarmee leg je de focus op de (toekomstige) werknemer en dwing je jezelf om de EVP scherp te formuleren. Want die werknemer is degene waar je de belofte aan doet. Degene die je aan wilt spreken, wilt overtuigen en behouden.
Terug naar de waarde die jij als werkgever aan je mensen biedt. Dat kunnen verschillende dingen zijn. Een combinatie van je bedrijfsstrategie, arbeidsvoorwaarden, je cultuur; de werkomgeving en ontwikkelingsmogelijkheden. Wat maakt werken bij jouw organisatie aantrekkelijk, waar staan jullie voor en hoe komt dat tot uiting? En waar zit de overeenkomst met de behoeftes van jouw ideale collega? Op dat snijvlak zit je EVP. En als derde factor is het handig om te kijken waarmee jij je onderscheidt van de concurrentie en daar extra nadruk op te leggen. Wat maakt het dat kandidaten voor jouw organisatie moeten kiezen en niet voor de concurrent?
Zorg dat je EVP gebaseerd is op de waarheid. Als je ‘m mooier maakt dan de realiteit, krijg je problemen. Mensen die je aanneemt zullen snel weer weg zijn als ze merken dat je het plaatje positiever geschetst hebt dan dat het werkelijk is. Ook je huidige medewerkers zullen verbaasd opkijken als ze employer branding uitingen voorbij zien komen die niet aansluiten bij hun ervaringen.
Overigens is het wel oké om een ambitie uit te spreken. Dat geeft je namelijk de mogelijkheid om te zeggen tegen kandidaten “Hey, we willen graag deze kant op bewegen, help jij ons daarbij?”
Wees er wel eerlijk over dat die ambitie nog geen werkelijkheid is en zorg ervoor dat je een plan hebt hoe je die ambitie wilt verwezenlijken. Dus geen fake it ‘till you make it, maar practice what you preach. Een bekend voorbeeld zijn Diversiteit en Inclusie. Veel organisaties hebben de doelstelling om diverser te worden, maar zijn daar nog niet. Dan raden we het af om in je EVP te zeggen dat je een diverse en inclusieve cultuur hebt. Geef in plaats daarvan aan dat je daar aan werkt en geef voorbeelden hoe je dat doet.
Een goede EVP is onderscheidend en trekt de mensen aan die bij jouw organisatie passen. Dat is nooit de hele wereld. En dat hoeft ook helemaal niet. Liever minder kandidaten van hoge kwaliteit, dan een storm aan sollicitanten die niet bij je passen. Zoek dus ook naar de elementen die jouw werkgeverschap anders maakt dan je concurrent én de passen bij het profiel van je ideale kandidaat. Wat is de reden dat je beste mensen bij jou werken, en niet aan de overkant?
Hoewel je EVP op zichzelf staat en haar eigen persoonlijkheid heeft, is het wel goed om te zoeken naar de connectie met de overkoepelende identiteit van je organisatie. Zeker als kandidaten je daarvan kennen – zoals bij bekende consumentenmerken of dienstverleners. Als je bijvoorbeeld als Gemeente je naar inwoners positioneert als ‘dienstbaar’, dan kan het vreemd overkomen als er nergens een soortgelijk gevoel in je EVP naar boven komt. Elke (nieuwe) collega is tenslotte een visitekaartje voor zowel je employer brand als je ‘gewone’ merk.
Je employee value proposition geeft antwoord op de vragen:
Het vinden van jouw EVP begint intern. Ga op onderzoek uit door te achterhalen hoe de volgende zaken binnen je organisatie zitten:
Vervolgens ga je in gesprek met je eigen mensen. Vraag ze het hemd van het lijf over waarom ze bij je werken. Wat maakt jou een goede werkgever? En wat moet je volgens hen juist niet beloven? Hierbij is het belangrijk om te checken of je eerdere onderzoeksbevindingen ook kloppen met de realiteit.
Tijdens gesprekken met je eigen mensen is het van belang dat ze eerlijk kunnen zijn. Sociaal wenselijke antwoorden brengen je niet verder. Dat eerlijk zijn lukt een stuk beter wanneer je je mensen laat interviewen door mensen die niet directe collega’s of leidinggevende zijn. Je weet ons te vinden. 😉
Kijk welke interne pluspunten direct aansluiten bij de wensen van jouw ideale kandidaten. Want wat zoeken sollicitanten precies en wat heb jij ze te bieden? Verdiep je hiervoor in pullfactoren en gewenste arbeidsvoorwaarden, maar ook in persoonlijkheidskenmerken. Gebruik hiervoor benchmarks binnen je branche of tooling zoals het doelgroependashboard. Bekijk daarnaast ook jouw werkgeversconcurrenten. Wat beloven zij aan hun medewerkers, hoe laten ze zich zien en hoe onderscheid jij je van hen?
Zodra je al je onderzoek gedaan hebt; weet hoe je bekend wilt staan op de arbeidsmarkt en wat je volgens je bestaande medewerkers daadwerkelijk biedt, is het tijd om te zoeken naar de overeenkomsten. Wat valt op in de onderzoeksresultaten? Zijn er positieve zaken die vaak naar boven komen én die overlappen met de behoeftes van jouw ideale kandidaten? Jackpot, daar ligt je EVP. Dat zijn de aspecten die je echt kunt beloven. Vaak zijn dit drie of vier onderwerpen die je goed kunt onderbouwen met voorbeelden. Meer mag, maar wees kritisch of dat daadwerkelijk nodig is en of je het allemaal écht kan beloven.
Werk jij bij een internationaal bedrijf en is er al een globale EVP? Dan is het toch slim om een lokale vertaling te maken. Cultuur- en interne organisatieverschillen maken het namelijk lastig om een Employee Value Propostition te maken die wereldwijd klopt. Zet dan een onderzoek op om te toetsen of de globale EVP op hoofdlijnen klopt en wat de invulling ervan in jouw land is. Zoek naar voorbeelden om het concreet te maken. Zo kun je de globale EVP lokaliseren zonder dat je helemaal bij nul hoeft te beginnen.
Als je je EVP hebt, is dat de fundering van je employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Nu kun je gaan bouwen met communicatieconcepten, middelen en recruitmentcampagnes. Alle arbeidsmarktcommunicatie waarmee je nu naar buiten wilt treden, toets je aan je Employee Value Proposition. Dat zorgt voor een duidelijke lijn in je boodschap en je middelen. Die duidelijke lijn leidt vervolgens naar herkenbaarheid. Zo gaat jouw ideale doelgroep je leren kennen, onthouden en win je een plek in hun hoofd en hart.
Wil je op de hoogte blijven over employer branding? Volg ons op LinkedIn!
Twee gefaseerde campagnes voor de doelgroep Mobiliteit & Techniek leidde tot 51 fte aan nieuwe collega’s voor de provincie Zuid-Holland.
Employer branding is hot. Niet zo gek wanneer je bijna dagelijks hoort over de ‘krapte op de arbeidsmarkt’, ‘the great resignation’ en ‘war on talent’. Maar, wat is employer branding eigenlijk? Wij nemen je mee in de definitie van employer branding en vertellen waarom het belangrijk is.
Kunnen we je helpen met recruitment marketing en employer branding? Laat je gegevens achter, dan nemen we contact met je op!
