Wat is een employee value proposition (EVP) en waarom kun je niet zonder?

Wie aan de slag gaat met arbeidsmarktcommunicatie, employer branding of recruitmentmarketing komt nogal wat jargon tegen. Zoals de term EVP. In dit artikel leggen we je uit wat een EVP is en waarom deze zo belangrijk is.

Wat betekent EVP?

EVP staat voor Employee Value Proposition. In goed Nederlands bedoelen we daar het werkgeversverhaal mee. Datgene wat je als werkgever vertelt aan potentiële kandidaten, waaruit blijkt waarom het nu echt gaaf is om voor jou te werken. Het is ook het verhaal waarmee je je eigen medewerkers motiveert voor je ambities – mits ze zich er enthousiast in herkennen. Wil je aan de slag met arbeidsmarktcommunicatie, employer branding of recruitmentmarketing, dan kun je dus eigenlijk niet zonder een EVP. Het is jouw unieke belofte richting de arbeidsmarkt. Een goede en complete EVP is een mix van identiteit en imago, realiteit en ambitie. En dat alles gekoppeld aan mensen en drijfveren. Ofwel:

  • Wie ben je, wat is je oorsprong? En waarom doe je wat je doet?
  • Wat is het DNA van jouw organisatie en mensen? Wat is jullie cultuur?
  • Wat zijn je aspiraties, waar wil je in groeien?
  • Welke mensen heb je daarvoor nodig?
  • Wat krijg je ervoor terug als je bij ons komt werken, in de breedste zin van het woord?

Randvoorwaarden voor een goede EVP

Een goede EVP is:

Eerlijk

Een hele belangrijke randvoorwaarde is dat je EVP realistisch is. Eerlijk duurt in dit geval echt het langst, want nieuwe medewerkers die tegen een muur van valse verwachtingen oplopen zijn zo weer vertrokken. Reken de kosten daarvan maar uit. Nog verder van huis ben je als je eigen medewerkers zich niet meer in jouw EVP herkennen en deze zelfs tegenspreken. Ongeloofwaardiger kun je als werkgever niet worden.

Ambitieus

Natuurlijk mag je in je EVP wel uitspreken dat je een ambitie hebt die je nog niet gerealiseerd hebt. Zeker als je daar een verandering in mensen voor nodig hebt. Doe je dit op de juiste manier, dan trek je er nieuwe kandidaten mee die matchen met zowel de organisatie als met de groei-ambities. En tegelijk inspireer je je huidige medewerkers om mee te veranderen. Ga voor een goede EVP uit van zo’n 80 % huidige identiteit en imago, plus 20% ambitie.

Geen allemansvriend

Een goede EVP is onderscheidend en trekt de mensen aan die bij jouw organisatie passen. Dat is nooit de hele wereld. En dat hoeft ook helemaal niet. Liever minder kandidaten, maar wel van hoge kwaliteit, dan een bak vol leads die je eigenlijk weg kan gooien.

Familiair met de commerciële propositie

Hoewel je EVP geen marketingverhaal is, kan het absoluut logisch zijn als deze gebruik maakt van het commerciële verhaal van je organisatie. Zeker als kandidaten je daarvan kennen – bijvoorbeeld in het geval van een bekend consumentenmerk. Goed bekeken is het zelfs vreemd als er nul raakvlak is met jouw commerciële verhaal. Ook daar moeten nieuwe medewerkers zich immers aan kunnen verbinden.

Hoe kom je tot een goede EVP?

Bovenstaande maakt al duidelijk dat een goede EVP intern begint. Vraag je eigen medewerkers de oren van het hoofd over waarom ze bij je werken. Wat maakt jou een goede werkgever? En wat moet je volgens hen juist niet beloven, domweg omdat je het niet waar kunt maken?

1. Intern onderzoek

In je onderzoek breng je o.a. de volgende zaken in kaart en zoek je naar de dingen die jouw als werkgever onderscheiden op de arbeidsmarkt:

  • missie, visie en ambities op de korte en lange termijn
  • huidige populatie en gewenste populatie van medewerkers
  • primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
  • ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden
  • cultuur (kernwaarden, geschreven en ongeschreven regels, teamspirit etc.)
  • werk (purpose, inhoud/uitdaging, werk-privébalans, managementstijlen, etc.)

2. Extern onderzoek

Het is natuurlijk nuttig om te weten op welke van jouw pluspunten direct aansluiten bij de wensen uit de markt. Want wat zoeken sollicitanten precies en wat heb jij daarvan te bieden. Plus, wat bieden jouw werkgeversconcurrenten en hoe onderscheid jij je daarvan? Naast intern onderzoek doe je daarom ook extern doelgroeponderzoek en een werkgeversconcurrentie-analyse.

Actief in meerdere landen?

De gecombineerde onderzoeken geven als het goed is ook meteen antwoord op de vraag: ‘Wat moet ik doen als ik actief ben in verschillende landen met uiteenlopende arbeidsmarkten?’. Dan kan het zijn dat je nuances moet aanbrengen in je EVP. De basis bestaat als het goed is wel uit een gemene deler, maar de nadruk kan per land net anders liggen.

En dan?

Als je je EVP hebt, dan vertaal je die uiteraard naar de arbeidsmarktcommunicatieconcept en – middelen. Vervolgens kijk je nog eens kritisch naar de verschillende wervingsdoelgroepen die je hebt en kijk je welke waarde jouw vacatures hebben. Oftewel: je ontwikkelt ook nog eens verschillende Job Value Propositions (JVP’s).

Wat dit precies inhoudt en hoe het werken met persona’s daarvoor heel handig kan zijn, vertellen we in een volgend artikel. Op de hoogte blijven? Schrijf je in voor de nieuwsbrief of volg ons op facebook, LinkedIn of Instagram (zie onderaan deze pagina).

Lees ook deze artikelen

Online recruitment marketing uitgelegd door Niels Knoop en Rutger Groot

Wat is online recruitment marketing?

Wat is online recruitment marketing? En waarom je er niet meer omheen kunt Targeting, look-a-like audiences, click-through-rates, campagne optimalisaties en gedragsobservati ...

Blog_header_BM

Wat is Employer Branding?

Wat is Employer Branding? En waarom je er vandaag nog mee moet beginnen. Employer branding is hot. Niet zo gek wanneer je bijna dagelijks hoort over de ‘krapte op de arbeids ...

Shopping Basket