Stilstaan bij de toekomst van energie: het campagneconcept dat wij voor ENGIE bedachten. Het verhaal daarachter lees je hier.
Menu
Gratis advies
Gratis advies
De schaarste op de arbeidsmarkt maakt talent vinden al lastig genoeg. Dus zorg je ervoor dat goed presterende medewerkers tevreden zijn en blijven. Anders werken ze binnen no-time bij de concurrent.
Ja, check. Maar hoe dan?
Vrolijke gezichten bieden geen garantie, want achter dat masker kan onuitgesproken onvrede verstopt zitten. Hoe loyaal collega’s écht zijn meet je met de eNPS (Employee Net Promoter Score).
Lees snel verder hoe je het berekent en wat de score over je bedrijf zegt.
De afkorting eNPS staat voor Employee Net Promoter Score. Het wordt wereldwijd gezien als hét instrument om te berekenen hoe loyaal en tevreden werknemers zijn.
Dat deze zogenaamde employee experience een hot topic is, vinden we volkomen terecht. Schaarste op de arbeidsmarkt maakt genoeg talent vinden een flinke uitdaging. Omdat ontevreden werknemers het schip verlaten, zou elke organisatie een prioriteit moeten maken van gelukkige werknemers. Een hoog verloop kost namelijk niet alleen klauwen met geld, maar staat bovendien het bouwen van een sterk werkgeversmerk in de weg.
Goed, het is duidelijk dat je de eNPS van je organisatie wil weten. Maar op welk moment komt de tool het meest tot z’n waarde? Dat maken we duidelijk met onderstaande wervingsflow.
De organisatie beschrijft de behoefte aan personeel zo gedetailleerd mogelijk. Denk aan regio, vaardigheden, opleiding en het soort dienstverband.
Onderzoek wat jou een aantrekkelijke werkgever maakt. Waar worden medewerkers blij van, en wat vinden ze verschrikkelijk? Breng deze kansen en bedreigingen in kaart.
Voordat je verbeteringen gaat doorvoeren, meet je eerst waar je nu staat. Dan weet je straks precies wat het effect is geweest van alle aanpassingen.
De uitkomst van het onderzoek vertaal je naar een strategie. Gedurende een vooraf bepaalde periode gebruik je deze handvatten om de aantrekkelijkheid te vergroten.
Hoogste tijd om te meten wat het resultaat is van alle inspanningen. Vergelijk de score met je nul-meting om de progressie te bepalen.
Tevreden met je eNPS? Mooi, maar bedank dat dit geen statisch resultaat is. Blijf je werkgeversverhaal vertellen, blijf de loyaliteit van werknemers toetsen en blijf bijsturen waar het schuurt. Door hier een continu proces van te maken, investeer je in sterk werkgeverschap op de lange termijn.
De eNPS is gebaseerd op de NPS, waarmee je klantloyaliteit meet. In dit geval vraag je werknemers hoe waarschijnlijk het is dat ze hun werkgever aanbevelen aan iemand anders.
Als antwoord is een cijfer mogelijk van 0 (dat doe ik zelfs m’n ergste vijand niet aan) tot 10 (ik vertel iedereen altijd hoe tof ik m’n job vind). Vervolgens verdeel je de scores in 3 categorieën:
Wie een 6 of lager geeft, is niet blij. Als er al over je gesproken wordt, is het niet best. Realiseer dat deze groep zich ook onder collega’s negatief uitlaat en hen daarmee slecht beïnvloed. Probeer onvrede dus zo snel mogelijk te signaleren, ga in gesprek en neem hun klachten bloedserieus.
Wie een 7 of 8 geeft, is redelijk tevreden, maar niet genoeg om het met anderen te delen. Dit is vaak het grootste deel, en daarmee de backbone van je organisatie. Passives tellen niet mee voor de score, maar de motivatie van hun score vertelt je belangrijke informatie. Ontdek wat je moet blijven doen om ze niet te downgraden naar detractors. En wat je juist moet doen om ze te upgraden naar promoters.
Wie een 9 of 10 geeft, is enthousiast, betrokkenen en loyaal. Grote kans dat ze positief over je praten. Laat ze hun persoonlijke verhaal vertellen in socialemediacontent, expertblogs en testimonials. Dat is super voor je werkgeversverhaal én voor de waardering van je meest loyale collega’s.
De eNPS is het percentage detractors min het percentage promoters.
Voorbeeld:
Er doen 80 werknemers mee aan het onderzoek.
Ze scoren als volgt: 37 promoters | 20 neutraal | 23 detractors
Maak er percentages van, door de aantallen te delen door het totaal van 80.
46% promoters | 25% neutraal | 29% detractors
Trek de percentages detractors van de promoters af.
46 – 29 een eNPS van 17
De eNPS drukt de totale personeelsbeleving uit in een getal. Van -100 (help, haal me hier weg!) tot +100 (kom ook, ‘t is hier fantastisch!) en alles ertussenin. Nu je je score hebt uitgerekend, wil je natuurlijk weten wat dat waard is. Score zijn relatief per branche, bedrijfsgrootte en zelfs per locatie. Dat maakt benchmarken lastig. Je uitkomst vergelijk je daarom niet zozeer met andere organisaties, maar vooral om je eigen voortgang te meten.
Dit betekenen de scores globaal:
Een eNPS onder de nul zegt dat een hoop medewerkers geneigd zijn slechte verhalen te vertellen over je organisatie. Of ze schamen zich dat ze er werken en vermijden het onderwerp. Blijkbaar zit er iets goed fout dat je ongetwijfeld merkt aan de werksfeer. Deze antireclame is funest voor je employer branding. Serieus nemen en aanpakken dus.
Geen drama, maar wel werk aan de winkel. Zie deze score als startpunt om te onderzoeken wat werknemers ontevreden maakt. De kans is groot dat veel collega’s soortgelijke problemen ervaren, dus zoek uit wat de 3 grootste gemeenschappelijke boosdoeners zijn. Maak de aanpak daarvan een prioriteit en je krikt de eNPS met een paar stevige ingrepen vrij snel op.
Een eNPS boven de 20 duidt erop dat de meeste collega’s graag vertellen dat ze het naar hun zin hebben. Lekker bezig! Vergeet niet door te vragen hoe je de werkervaring nog iets kan verbeteren.
Een score boven de 50 komt bij grote organisaties niet vaak voor. Tegenover elke detractor heb je meerdere promoters zitten. Om nog hoger te scoren, zul je op individueel niveau moeten achterhalen wat iemand ontevreden maakt.
Een hoge eNPS is extreem waardevol om een aantal redenen.
Talent dat met plezier werkt, behoudt je makkelijker. Dat is goud waard. Hoe langer iemand in dienst is, hoe meer vakkennis en werkcultuur de organisatie opbouwt. Bedenk dat een nieuwe werknemer aantrekken gemiddeld 25% van het bruto jaarloon en zeeën aan kostbare hr-tijd kost.
Gelukkige werknemers presteren beter. Ze zijn productief, betrokken en trots op hun werk. Ze klagen zelden, zijn minder vaak ziek en zetten graag een stap extra voor de organisatie. Bovendien hebben ze een positieve invloed op collega’s. Een groot contrast met werknemers die onder werktijd dagdromen over een andere baan.
Het werven van nieuw personeel is aanzienlijk makkelijker wanneer collega’s positief over hun werkgever praten, hun netwerk tippen op openstaande functies en bedrijfsberichten trots reposten vanuit hun persoonlijke accounts. Onderschat nooit hoe cruciaal de rol van huidige collega’s is voor je werkgeversimago.
De kracht van eNPS zit ‘m in de simpele vraag: “Zou je de organisatie aanbevelen?”. Het antwoord geeft een betrouwbaar beeld van de loyaliteit van je werknemers. Deze test vraagt zo weinig van je personeel dat je het zo vaak kan meten als je wil.
Door periodiek de eNPS te registreren, ontstaat interessante data. Een grafiek met eNPS scores per maand of kwartaal toont hoe de loyaliteit met de tijd evolueert. Als de directie de tevredenheid van werknemers ook maar enigszins belangrijk vindt, is eNPS een uitstekende KPI om op te sturen.
De eNPS vertelt in welke mate werknemers tevreden zijn, maar niet waarom. Als je de score wil ophogen, moet je weten wat de pijnpunten zijn. Daarvoor kun je een tweede, open vraag toevoegen aan het onderzoek. Een vraag als “Wat zou je graag verbeterd willen zien?” levert feedback om actie op te ondernemen. Houdt de antwoorden anoniem voor de grootste kans op een eerlijke respons.
Met de zwaktes in kaart gebracht, kan hr aanpassingen doen om de eNPS te verhogen. Denk aan ergonomische bureaus, veiligheidskleding en duidelijkheid in doorgroeimogelijkheden. Ook een gezonde lunch, flexibel thuiswerken en gezellige borrels staan meestal hoog op de wensenlijst.
Succesvolle organisaties hebben vaak een heldere Purpose. Werknemers die het doel van de organisatie begrijpen zijn meer betrokken en werken zelfstandiger. Formuleer daarom je hogere doel in een pakkende oneliner en zorg dat ‘ie onder het team gaat leven. Hang ‘m groot aan de muur, want dit is het antwoord als je even niet meer weet waarom je iets moet doen.
Natuurlijk kost elke upgrade tijd en geld. Daarom is het cruciaal dat het opkrikken van de eNPS deel van de strategie is. Investeer je zowel in kwantitatieve online surveys als in kwalitatief employerbrand onderzoek, dan heb je gegarandeerd aanknopingspunten om op te sturen. Bedenk dat alles wat je nu preventief uitgeeft aan een hogere arbeidstevredenheid, je op lange termijn een veelvoud aan kosten bespaart.
Succes met het meten van je eNPS. Kan je wel wat hulp gebruiken bij je werkgeversimago? Bij BRANDMANNEN maken we serieus werk van je employer branding. Onze specialist helpt je graag uit de brand. Dus pak de telefoon en verklap je ambitieuze plannen, dan kijken we samen hoe we die gaan waarmaken.
Stilstaan bij de toekomst van energie: het campagneconcept dat wij voor ENGIE bedachten. Het verhaal daarachter lees je hier.
Recruiten met AI: 5 manieren om je werk als recruiter te verrijken met Artificial Intelligence. Maak je werk efficiënter én leuker.
Recruitment heeft vaak een zomerpauze. Zonde! Jij kunt juist een groot voordeel behalen door je activiteiten wel door te zetten.
Kunnen we je helpen met recruitment marketing en employer branding? Laat je gegevens achter, dan nemen we contact met je op!
