Laat recruitmentvideo’s écht voor je werken
Zo maak je video’s die de aandacht van je kandidaten trekken
Leestijd 14 minuten | Auteur Jill Witteman | 29-06-2026
“We moeten echt iets met video” is een uitspraak uit het verleden. Iedereen maakt tegenwoordig video’s. Op LinkedIn, Instagram, TikTok, YouTube en werkenbij-sites vliegen de bedrijfsfilms, dag-in-het-leven-video’s en vacaturevideo’s je om de oren. En precies daarom is een recruitmentvideo op zichzelf niet meer onderscheidend. Vijf jaar geleden kwam je wellicht nog weg met een werkgeversvideo waarin een verzameling collega’s vertelde dat “geen dag hetzelfde is”. Of juist met een gelikt filmpje vol dansende acteurs waar elk menselijk rafelrandje ontbrak. Maar dat werkt niet meer.
Wat je nu nodig hebt? Video’s die kandidaten laten voelen hoe het is om bij jouw organisatie te werken. Met echte mensen en een boodschap die scherp en eerlijk genoeg is om te blijven plakken. Waar moet een goede recruitmentvideo aan voldoen, welke fouten moet je vermijden en hoe zorg je ervoor dat je video’s ook echt werken in campagnes? Daarover kunnen Roelant van Qatcher en onze eigen paid advertising specialist Arno urenlang vertellen. Omdat jij waarschijnlijk geen uren de tijd hebt, hebben we het voor je samengevat in dit artikel.
Video voor recruitment werkt omdat carrièrekeuzes over gevoel gaan
Een kandidaat kiest niet alleen voor een functie, maar ook voor collega’s, sfeer, cultuur en het gevoel dat daarbij hoort. Anders dan bij het kopen van een zielloos product, gaat het om een levenskeuze: de overweging om ergens (jarenlang) te werken.
Natuurlijk zijn salaris, reistijd en arbeidsvoorwaarden belangrijk. Maar zeker bij latent werkzoekenden begint de beweging richting een nieuwe baan vaak ergens anders. Met een trigger. Iets wat nieuwsgierigheid oproept en een gevoel van: “hé, dit zou weleens bij mij kunnen passen.” Video is de perfecte trigger. Puur omdat je op beeld meerdere dingen tegelijk kunt overbrengen: gezichten, stemmen, tempo, sfeer, omgeving en emotie. Je hoort en ziet niet alleen wat iemand zegt, je voelt ook hoe iemand het zegt. Een goede video vertelt dus niet dat een organisatie betrokken, ambitieus of nuchter is. Je merkt het aan hoe mensen praten, waar ze werken en aan de energie op de vloer.
Overigens zijn er binnen recruitment marketing meerdere soorten video’s. Employer brandingvideo’s vertellen meer over de hele organisatie, en wat je als werkgever te bieden hebt. Die zijn bedoeld om te bouwen aan het werkgeversmerk op lange termijn. Een recruitmentvideo zoomt juist in op een doelgroep, of vacature, met als doel om op korte termijn sollicitanten aan te trekken. Idealiter zet je dus zowel employer-brandingvideo’s als recruitmentvideo’s in.
Combineer authenticiteit met een vleugje ambitie
Dat gevoel en die energie van jullie organisatie? Die breng je niet over in een overgeproduceerde, gelikte video (tenzij het er bij jullie op de werkvloer natuurlijk echt aan toegaat zoals in een Colgate-reclame). Zoals regisseur en producer Roelant aangeeft: “Bij employer branding en recruitment staat de mens centraal. Dan gaat het vooral om authenticiteit. Laat dus echte mensen en situaties zien. Dat betekent niet dat iedereen maar gewoon onvoorbereid maar wat doet. Goede video vraagt juist om sterke regie. Maar het moet wel geloofwaardig blijven. Een kantoor mooier maken dan het is? Niet doen. Doen alsof iedereen elke dag fluitend door de gang huppelt? Ook niet. Vertellen waar je heen wilt, ook al ben je er nog niet? Dat is juist wel een goed idee, zolang je eerlijk bent. Een sterke employer branding- of recruitmentvideo zoekt het snijvlak tussen ambitie en realiteit.”
Of je doel nu employer branding, recruitment of een combinatie daarvan is, een effectieve video (of videoserie) beantwoordt in ieder geval deze vragen voor kandidaten:
- Waarom zou ik dit werk willen doen?
- Waarom bij deze organisatie?
- Waarom moet ik nu verder kijken, klikken of solliciteren?
Je online recruitmentcampagne schreeuwt ook om video
Dat video voor recruitment marketing werkt, ziet paid advertising specialist Arno terug in campagneresultaten: “Video helpt kandidaten om écht een beeld te krijgen van een organisatie. Niet alleen wat er staat, maar hoe het voelt om daar te werken. Maar dan moet die video wel een eerlijk en authentiek beeld geven. Want het gaat er niet om zoveel mogelijk mensen te verleiden om te solliciteren. Het gaat erom dat de juiste mensen solliciteren, omdat ze zichzelf herkennen in hoe de organisatie écht in elkaar steekt. Dat heeft twee effecten. Recruiters ontvangen kwalitatievere sollicitaties en zijn minder tijd kwijt aan kandidaten die toch niet passen. En eenmaal aan boord: mensen die instappen met een realistisch beeld, haken minder snel af. Ze wisten waar ze aan begonnen. Dat vertaalt zich naar een langer dienstverband, en dat is uiteindelijk waar het ook om draait.”
Begin niet met de camera, maar met je werkgeversverhaal
Je leest het al in Roelants woorden: goede voorbereiding is essentieel. Een van de grootste fouten bij een recruitment of employer brandingvideo? Te snel willen draaien. Begin eerst met de vraag: welk verhaal willen we eigenlijk vertellen? Daarbij komt je Employee Value Proposition (EVP) om de hoek kijken. Daarin staat waarom mensen bij je werken, blijven en zich met je organisatie verbinden. En wat jij hen kunt beloven. Zonder zo’n basis wordt een video snel generiek. Dan kom je uit bij dezelfde containerbegrippen als je concurrenten:
“Veel vrijheid.”
“Een hecht team.”
“Korte lijnen.”
“Volop ontwikkelmogelijkheden.”
“Geen dag is hetzelfde.”
Wellicht zijn deze uitspraken helemaal waar, maar duizend andere organisaties zeggen precies hetzelfde.
Een EVP helpt om de haakjes te vinden die jouw organisatie eigen maken. Wat typeert jullie cultuur echt? Waar zijn medewerkers trots op? Wat maakt het werk de moeite waard? En wat moet een kandidaat voelen na het zien van de video? Heb je geen EVP, maar wil je wel video inzetten? Laat je videopartner dan in gesprek gaan met de doelgroep. Zoals Roelant bijvoorbeeld deed bij Arla. Zo haalde hij alsnog het echte verhaal van de techniek-doelgroep boven tafel. Tegelijkertijd kon hij zo al een connectie maken met de technische sterren die later in de video zouden schitteren.
Doelgroepvideo van Arla, geproduceerd door Qatcher
Je video wordt vast tof, maar wordt ‘ie ook campagneproof?
In onze campagnes zien we regelmatig dat video beter presteert dan statisch beeld, vooral in de bereik- en verleidingsfase. Maar er zijn wel een paar voorwaarden als je wilt dat video echt z’n werk doet. Want met alleen een video die gevoel overbrengt, ben je er nog niet. Vanuit performance marketing kijken we namelijk niet alleen naar het verhaal, maar ook naar het gebruik. Op welke kanalen wordt de video getoond? Voor welke fase in de candidate journey is hij bedoeld? En tot welke actie moet ‘ie oproepen? Dat betekent vrijwel altijd dat éen video niet alles kan oplossen.
Elke recruitmentfase vraagt om een andere gedragsdoelstelling”
Als je een gelaagde employer brandingcampagne inzet, wil je in elke fase van de funnel iets anders laten zien. Arno legt uit: “In de bereiken-fase wil je aandacht trekken en gevoel oproepen. Vervolgens wil je in de verleiding-fase verdieping geven. Waarom deze werkgever? Waarom dit team? Waarom dit werk? De overtuigen-fase is tot slot het moment om het laatste zetje te geven om te solliciteren.” Dat betekent ook dat je video’s kandidaten in elke fase tot ander gedrag moeten aanzetten en je andere Key Performance Indicators (KPI’s) wilt meten. In de eerste fase wil je zoveel mogelijk (relevant) bereik realiseren en wil je dat mensen de video zo ver mogelijk bekijken. Dat een kandidaat na het kijken van zo’n video in die fase niet direct doorklikt naar je werkenbijsite of solliciteert, maakt niet uit. Als je organisatie maar gezien is en blijft hangen. In de verleiden-fase wil je juist wel dat er doorgeklikt wordt. Dat betekent namelijk dat een kandidaat je verder aan het onderzoeken is, meer over jou wil weten als werkgever. Uiteraard wil je in de laatste fase dat er wel degelijk doorgeklikt wordt naar je vacatureoverzicht of een specifieke vacature.
Haal het meeste uit een productie
Als je zo’n videoproject start, zorg dan dat je uit de productie meerdere video’s en visuals haalt en niet slechts een hero-video. Denk aan kortere versies van je hoofdvideo, maar ook aan testimonials, fotografie of zelfs een behind-the-scenes-video (ook leuk op je organische socials). Vergeet ook niet de verschillende formaten die nodig zijn. Je video moet ook werken in een formaat voor Instagram Stories (verticaal), of in een displaybanner, en niet alleen op YouTube of op je werkenbij-website.
Dus ben je van plan om je video’s ook te gebruiken voor online advertising (ja, natuurlijk ben je dat van plan), zorg dan dat je weet op de kanalen je content te zien moet zijn, ver voordat er lights, camera, action wordt geroepen.
Denk daarnaast ook al verder dan de productie. Want op je videoconcept kan je goed voortborduren in content die je daarna maakt. Denk bijvoorbeeld aan day-in-the-life-video’s waar je hoofdboodschap in verwerkt is. Of een korte vacaturevideo, waarin een collega oproept om te solliciteren, zoals de directeur risico- en crisisbeheersing van Veiligheidsregio Zuid-Holland Zuid deed. Dit zijn video’s die medewerkers goed zelf kunnen maken, met hun smartphone. Want we zeiden het eerder al, een overgeproduceerde gelikte video werkt minder goed dan authenticiteit. En wat is er nou authentieker dan beelden die medewerkers zelf gefilmd hebben?
Een sterk concept helpt, maar uitvoering wint
Naast je EVP als basis voor de inhoud van de video(’s), kan een creatief concept veel waarde bieden. Zeker bij grotere campagnes met meerdere middelen, doelgroepen, fasen en kanalen. Dan heb je een sterke rode draad nodig in al je communicatie. Een concept biedt dan uitkomst en dat hoeft niet ingewikkeld te zijn. Sterker nog, een ‘te creatief’ concept kan de boodschap ook in de weg zitten, zeker in de eerste fase van de candidate journey. Als iemand nog nauwelijks weet wie je bent, moet je niet openen met een cryptisch idee. “Een eenvoudig concept met sterke uitvoering kan beter werken dan een briljant bedacht idee dat niemand begrijpt. Enthousiaste medewerkers die het ook echt leuk vinden om bij te dragen aan de content, sterke copy, een goede sfeer op de set, een crew met passie en een scherpe montage: daarmee maak je je video’s onderscheidend,” vertelt Roelant.
De videovalkuil: te veel willen vertellen
Videoproductie kost tijd en geld. Logisch dus dat je er alles uit wilt halen. Daarom proberen veel organisaties zoveel mogelijk informatie in één video te proppen. De cultuur. De missie, de visie, de vacatures, de doorgroeimogelijkheden, de arbeidsvoorwaarden, de collega’s, het kantoor, de projecten, de vrijdagmiddagborrel, de duurzaamheidsambitie. Pfoeh, even ademhalen hoor. Vergeten we nog iets? Oh ja, natuurlijk ook dat iedereen enorm veel impact maakt.
Maar in een video waar je alles wilt vertellen, vertel je precies niks. Daarnaast wil je visuele content die lekker wegkijkt en geschikt is voor online advertising. Geen documentaire van anderhalf uur. Maak dus keuzes. Welk gevoel wil je oproepen en wat moet de aandacht trekken van kandidaten? Zie de video’s als de etalage van je werk-winkel. Daar hang je alleen die stukken in die mensen naar binnen trekken. Bepaal dus welke boodschap echt het belangrijkst is is om kandidaten nieuwsgierig te maken, zodat ze meer willen weten. Alle andere informatie die je graag kwijt wilt? Die past perfect op je goed ingerichte werkenbijsite. Bijvoorbeeld op duidelijke doelgroeppagina’s, in aantrekkelijke vacatureteksten en in FAQ’s. En vergeet niet: als kandidaten solliciteren, hoeven ze niet elk detail te weten, daar is ook het recruitmentproces voor.
“Trek die focus in je boodschap ook door in je recruitmentadvertenties. De verleiding is groot om in de ad copy toch nog te vermelden wat de video niet zei. Maar daarmee ondermijn je wat je met die video wilde bereiken. Copy en video vertellen samen één verhaal, alleen beiden in een andere vorm. Het versterkt elkaar. En test natuurlijk wat werkt. Stuur alleen niet blind op Click-Through-Rate (CTR). Het gaat om de juiste mensen die doorklikken, niet zoveel mogelijk mensen,” zegt Arno.
Hoe lang moet een employer branding- of recruitmentvideo dan zijn?
Er is geen ideale lengte die altijd werkt. Wel geldt: hoe onbekender je bij de doelgroep bent, hoe sneller je tot de kern moet komen. In online advertising zijn tegenwoordig niet eens meer de eerste drie seconden cruciaal; je moet de aandacht binnen één seconde al grijpen. Skip dus je logo-animatie of een nietszeggend sfeerbeeld. Start met iets wat direct herkenning, nieuwsgierigheid of emotie oproept.
Na die een tot drie seconden kun je denken aan deze lengtes voor video’s die je in je online campagne wilt gebruiken, afhankelijk van hun doel en het kanaal waarop ze getoond worden:
- 6 tot 20 seconden voor awareness/social snippets
- 20 tot 45 seconden voor verdiepende doelgroepvideo’s
- 60 tot 90 seconden voor een overkoepelende employer brandvideo
Langere video’s kunnen ook zeker, maar alleen als de context en het platform zich daarvoor lenen. Als jij een videoserie maakt waarin medewerkers elkaar interviewen, of je een workplace tour filmt, kan de duur zeker langer zijn. Plaats deze video’s dan op je werkenbij-website of je YouTube-kanaal en gebruik korte snippets (in je advertenties) om mensen uit te nodigen de langere afleveringen te bekijken.
De video’s die echt raken, ontstaan met echte mensen
Bij employer branding en recruitment wil je het liefst eigen medewerkers in beeld. Dat zijn tenslotte de echte ervaringsdeskundigen. Ze kennen het werk en de organisatie, en hebben talloze voorbeelden uit het dagelijks werkleven. Er is alleen een dingetje: tenzij je een castingbureau bent, zijn je meeste medewerkers waarschijnlijk geen camerabeesten. Sommige mensen klappen dicht zodra er een lamp aangaat. Anderen zijn in het voorgesprek een spraakwaterval, maar veranderen in een soort robot zodra de camera draait. Daarom is regie zo belangrijk.
Roelant: “Een goede regisseur zorgt dat mensen zich op hun gemak voelen. Niet door te roepen dat ze “gewoon zichzelf moeten zijn”, want daar wordt vrijwel niemand ontspannen van. Het is juist belangrijk om de tijd te nemen en uit te leggen wat er gaat gebeuren. Regisseren bij employer branding- en recruitmentvideo’s is voor een groot deel sfeermanagement. De ene keer helpt het om iemand niet recht in de camera te laten praten. De andere keer werkt een voice-over beter. En soms ontstaan de beste verhalen tijdens een wandeling, in de werkbus of op de plek waar iemand zich thuis voelt.”
Employer brandingvideo van ENGIE, geproduceerd door Qatcher
Kun je dan nooit acteurs gebruiken in je recruitmentvideo?
Echte medewerkers zijn vaak het sterkst. Maar authenticiteit betekent niet dat je altijd honderd procent met eigen mensen moet werken. “Vroeger was ik er heel stellig in dat je altijd eigen mensen moest gebruiken. Maar soms wil je een bepaalde kernwaarde, situatie of emotie laten zien die met eigen medewerkers niet goed uit de verf komt. Camera’s kunnen nu eenmaal iets geks doen met mensen. Dan kan een ervaren acteur toch helpen,” geeft Roelant aan.
Dat wil niet zeggen dat je de hele video met acteurs moet opnemen. Je kan er prima voor kiezen om één acteur in te zetten die de video draagt, maar die wel de interactie aangaat met echte medewerkers op beeld. Dat maakt het voor je eigen medewerkers wellicht wat luchtiger en je boodschap blijft overeind.
AI gebruiken voor je video’s, of je video’s gebruiken voor AI?
Je hebt ze natuurlijk al gezien, de video’s die compleet met AI gemaakt zijn en niet meer van echt te onderscheiden zijn (met zeer wisselende reacties). Is dat dan ook de toekomst voor employer branding en recruitmentvideo’s? Roelant denkt van niet: “In de voorbereiding kan AI nu al helpen. Denk aan planning, formats, storyboardrichtingen of het structureren van input. Ook voor bepaalde visuele producties kan AI steeds meer. Maar werkgeversvideo’s volledig vervangen, dat zie ik voorlopig niet gebeuren. Het blijft gaan om echte mensen in hun echte werkomgeving. Om blikken, kleine reacties, ongemakkelijke lachjes, trots, energie en beweging. Precies de dingen die je niet zomaar uit een prompt trekt.” AI kan het proces slimmer en sneller maken. Maar het echte karakter van je organisatie moet nog steeds van je mensen komen.
De video zelf moet je dus niet door AI laten maken. Maar kwalitatieve video’s en foto’s kunnen je wel weer helpen om beter gevonden en geciteerd te worden in AI-zoekmachines (en ‘gewone’ zoekmachines). Nog een extra reden om dat videoproject op te pakken.
Zo start je met een recruitmentvideo die voor je werkt
Een goede recruitment- of employer brandingvideo begint dus met scherpe keuzes. Zorg ervoor dat je in ieder geval dit in kaart brengt voordat de camera’s draaien:
- Wat is ons eerlijke werkgeversverhaal; welke pijlers maken we echt waar?
- Voor welke doelgroep maken we deze video en waar gaan zij op aan?
- In welke fase van de candidate journey hebben we video’s nodig en welke informatie hoort daarbij?
- Wat moet iemand voelen na het kijken?
- Welke boodschap moet blijven hangen?
- Welke medewerkers zijn echte ambassadeurs?
- Welke plekken laten het werk goed zien?
- Welke clichés moeten we vermijden?
- Welke korte varianten en formaten hebben we nodig voor social en andere kanalen?
- Hoe meten we of de video werkt?
Zonder duidelijke richting wordt video al snel een compromis. Dan is misschien iedereen tevreden aan de directietafel, maar wordt niemand geraakt in de doelgroep.
Goede employer branding- of recruitmentvideo’s zijn middelen om je werkgeversverhaal voelbaar te maken. Dat vraagt om echte mensen, een helder verhaal, sterke uitvoering en slimme distributie. En genoeg lef om niet alles tegelijk te willen vertellen.
Veelgestelde vragen over recruitmentvideo’s
Een recruitmentvideo is een video waarmee je potentiële kandidaten laat zien en voelen hoe het is om bij je organisatie te werken. De video kan gericht zijn op je werkgeversmerk, een specifieke doelgroep, een team of een vacature. Een recruitmentvideo is vaak gericht op het aantrekken van kandidaten voor een specifieke functie, doelgroep of campagne. Een employer brandingvideo richt zich breder op je werkgeversmerk en laat zien waar je als werkgever voor staat. In de praktijk overlappen de twee vaak. Dat hangt af van het kanaal en de fase in de candidate journey. Voor social campagnes werken korte video’s van 6 tot 30 seconden vaak goed. Voor een werkenbij-site of vacaturepagina kan een langere video van 60 tot 90 seconden geschikt zijn. In de meeste gevallen wel. Eigen medewerkers maken je video geloofwaardiger en menselijker. Soms kan een acteur helpen om een verhaal beter te dragen, maar de basis moet herkenbaar en authentiek blijven. Een goede recruitmentvideo heeft een helder werkgeversverhaal, echte mensen, een duidelijke doelgroep, sterke regie en een concreet doel. De video moet niet alles vertellen, maar vooral nieuwsgierig maken en het juiste gevoel oproepen. Stem de video af op de fase van de candidate journey. In de bereikfase wil je aandacht trekken. In de verleidingsfase geef je verdieping. In de overtuigingsfase stuur je sterker op klikken, vacatures bekijken of solliciteren. Video brengt meer over dan tekst of beeld alleen. Kandidaten zien gezichten, horen stemmen, ervaren sfeer en krijgen sneller gevoel bij de cultuur van een organisatie. Daardoor is video sterk geschikt om latent werkzoekenden te raken. |
