Jobmarketing: wanneer zet je het in?
Leestijd 4 minuten | Auteur Jill | 21-01-2025
Het recruitmentspel is de afgelopen jaren sterk veranderd. Aan de ene kant is de vraag naar talent nu groter dan het aanbod. Er zijn dus meer concurrenten die in dezelfde beperkte vijver vissen. Kandidaten voelen dat aan en durven meer eisen te stellen. Aan de andere kant worden mensen de hele dag door overspoeld met informatie. Dat maakt het lastig om met je vacature de aandacht van kandidaten te grijpen.
Jobmarketing is anno 2024 een onmisbaar wapen voor werving & selectie. Organisaties die het niet inzetten krijgen het steeds zwaarder op de arbeidsmarkt. In dit artikel leggen we uit wat jobmarketing precies is, hoe je meet of je het goed gebruikt en wanneer je deze strategie inzet. Hoogste tijd om van hr-fiasco naar hr-fiësta te gaan.
Wat is jobmarketing?
Jobmarketing is het promoten van een specifieke vacature, om zo veel mogelijk talent voor die functie aan te trekken. Het slim pushen van openstaande posities wordt steeds belangrijker. Want als je doelgroep de job niet tegenkomt, blijft zelfs het invullen van de allerleukste, uitdagendste en bestbetaalde baan ter wereld een moeizame opgave.
Door te adverteren breng je de openstaande functie onder de aandacht van een flinke groep potentiële kandidaten. Door het bereik te vergroten, neemt ook je kans op succes toe. Maar overtuig je de ideale kandidaat om te solliciteren? Dat hangt af van hoe goed je aanbod aansluit op de wensen van je doelgroep.
Transparante communicatie
De belangrijkste voorwaarde voor geslaagde jobmarketing is transparante communicatie. Dat begint al met de sollicitatieprocedure. Als het geschetste beeld van een vlotte organisatie niet blijkt te kloppen, krijgt je geloofwaardigheid een dreun. Toon dus zeker je sterke punten, maar wees ook eerlijk. Het waarmaken van verwachtingen draagt enorm bij aan een positieve ‘candidate experience’.
Jobmarketing vs. employer branding
Als hr-goeroe kan je de termen jobmarketing en employer branding inmiddels dromen. Maar hoe leg je de betekenis ervan simpel uit aan de rest van je organisatie? Inderdaad, beide spelen een belangrijke rol in werving & selectie. En in het behouden van talent. Maar er is een wezenlijk verschil tussen deze twee begrippen. Door het beestje bij het juiste naampje te noemen, weten we zeker dat we op dezelfde golflengte zitten.
Employer branding = imago
Employer branding is het werkgeversimago van je gehele organisatie. Dit is het verhaal dat je laadt met jullie merkwaarden, bedrijfscultuur en missie. Je doel hiermee is om als aantrekkelijke werkgever langdurig een plek tussen de oren van je doelgroep te bemachtigen.
Jobmarketing = promotie
Jobmarketing is vacatures onder de aandacht van je doelgroep brengen. Het is een strategie om zo veel mogelijk geschikte kandidaten te laten reageren. Je kan jobmarketing los inzetten, maar de kans op conversie neemt toe als je het combineert met employer branding. Tijdens je zoektocht naar talent profiteer je dan van het opgebouwde werkgeversimago. Dat kan net het verschil maken voor een professional om op een openstaande functie te reageren.
Het voornaamste doel van jobmarketing is om de zichtbaarheid van je vacatures te vergroten. In een arbeidsmarkt waar zo’n beetje iedere organisatie schreeuwt dat ze de beste zijn, is opvallen verheven tot een ware kunst. Zowel de inhoud van je vacature als het gekozen kanaal bepalen het succes van je zoektocht naar talent. Voor een sterke positionering is herkenbaarheid cruciaal. Investeer voor vacatures daarom in een sterke template met onderscheidende introtekst, vormgeving en tone of voice. Zie het als de overkoepelende kapstok, die alle individuele functiebeschrijvingen met elkaar verbindt. Pas je dit consequent toe, dan ziet je doelgroep direct wie de afzender is. Elke vacature versterkt zo de zichtbaarheid van je organisatie als geheel. Afhankelijk van wie je wilt bereiken, kies je waar je zichtbaar bent. Speciale carrièresites, Meta Ads en Google Search zijn klassieke tools. Misschien zit jouw ideale kandidaat wel op Reddit, TikTok of Spotify. En wat dacht je van out of home, vakinhoudelijke media, netwerkevents of radio? Tijdens het maken van een EVP en TVP ontdek je precies wie je doelgroep is. Welke kanalen gebruiken ze? Wat voor content werkt goed? Welke arbeidsvoorwaarden vinden ze belangrijk? Zo’n doelgroeponderzoek betaalt zich snel terug, omdat je je mediabudget veel effectiever inzet. Online recruitment marketingbureaus testen veel en analyseren de behaalde resultaten continu. Zo ontstaat een gedetailleerd beeld welke strategie het beste werkt voor elke specifieke campagne. Resoneert de boodschap onder de gewenste doelgroep? Via welk kanaal stromen de meest waardevolle kandidaten binnen? Op welk moment in de week is de conversie het hoogst? Bij jobmarketing begint resultaat met inzicht. Het mooie aan dit digitale tijdperk, is dat vrijwel alles meetbaar is. Jobmarketing is uitermate geschikt om op basis van data te analyseren wat het beste werkt. Dankzij geavanceerde targetingtools kan je de juiste boodschap op precies het juiste moment zichtbaar maken voor exact de juiste mensen. Dit artikel is een technische deep-dive naar de mogelijkheden van doelgroep-data. Uiteindelijk draait jobmarketing om het aannemen van kwalitatieve mensen die lang aan boord blijven. Je kan de kans op succes vergroten, door te analyseren hoe je beste mensen zijn gekomen. Met welke boodschap en via welke kanaal heb je ze bereikt? Daarvoor kan je gebruik maken van signalen die al in een vroeg stadium verraden of je op de goede weg bent. Bijvoorbeeld het aantal ingevulde sollicitatieformulieren, de bezoekers op je werkenbij-pagina en het percentage aanmeldingen dat je uitnodigt voor een sollicitatiegesprek. Deze tussentijdse doelen zijn belangrijke KPI’s. Je maakt ze inzichtelijk in een dashboard. Zo kan je het effect van je ‘plan de campagne’ live monitoren en op tijd bijsturen. Hoe meer je de strategie verfijnt, hoe groter de kans op maximale conversie binnen het gestelde budget.Zichtbaarheid is key
Doelgericht werven
Datagedreven beslissingen
